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Edney Marcel Imme
sexta-feira, 22 de maio de 2009
Candidatos a empregos de tecnologia devem administrar referências profissionais
Framingham - Candidatos devem manter contato e bom relacionamento com antigos chefes e colegas de trabalho.
Por Jeffrey Shane*
Assim como um bom currículo e uma rede de relacionamentos, as referências de antigos empregadores podem determinar a contratação de executivos na maioria das empresas. Portanto, além de bom desempenho nas entrevistas, líderes de TI que estão em busca de novas oportunidades na carreira devem estar conscientes das informações que seus futuros contratantes podem receber quando decidirem investigar seu passado profissional.
Para garantir o aproveitamento de dados positivos e negativos passados por ex-empregadores, os candidatos devem conhecer as verdades acerca dos seguintes mitos criados pelo mercado sobre as referências profissionais:
• Mito 1: Companhias não podem dizer nada negativo sobre ex-funcionários
Realidade: As políticas de bom relacionamento realmente preveem que chefes, supervisores ou colegas de trabalho não falem mal de antigos colaboradores. No entanto, na prática, essas regras são desrespeitadas diariamente. Mais do que uma tarefa racional, avaliar alguém é missão extremamente emocional e isso faz com que todos estejam sujeitos ao humor e às opiniões pessoais de terceiros para referências profissionais.
• Mito 2: Empresas passam as solicitações de referências para a área de Recursos Humanos, que nada tem a falar sobre o candidato
Realidade: Muitas companhias realmente passam as ligações para o RH, cujos profissionais analisam a ficha do ex-funcionário e informam os principais pontos positivos e/ou negativos ali descritos. Portanto, mesmo que o contato não seja direto com os antigos supervisores, as informações do colaborador serão entregues à contratante.
• Mito 3: Caso tenha problemas com o ex-chefe, candidato pode tirá-lo de sua lista de referências
Realidade: Se isso acontecer e a empresa que contratou o executivo descobrir a informação após o processo seletivo perderá completamente a confiança no colaborador.
• Mito 4: É praxe listar os contatos das referências no currículo
Realidade: Só se deve passar os nomes e telefones de ex-chefes ou colegas de trabalho depois que as informações foram solicitadas pela companhia de recrutamento ou possível futura empregadora.
• Mito 5: Depois de contratado, as referências do funcionário não são mais levadas em consideração
Realidade: A maioria das companhias firma contratos de experiência por cerca de 90 dias antes de selar acordos definitivos de contratação de funcionários. Assim, durante esse período ainda podem buscar informações adicionais sobre o profissional recém-chegado na empresa.
• Mito 6: Se o ex-funcionário moveu ação judicial contra a organização onde trabalhava ninguém da companhia poderá dar informações sobre ele
Realidade: A equipe que permaneceu na empresa, bem como a área de Recursos Humanos podem não ter permissão para informar dados do processo, porém podem alertar o futuro empregador das características do empregado.
• Mito 7: Depois de sair de uma companhia, não é preciso manter contato com ex-chefes ou colegas de trabalho
Realidade: É aconselhável que os colaboradores mantenham seus ex-parceiros profissionais atualizados sobre a evolução de sua carreira. Só assim eles estarão prontos para dar opiniões e informações do perfil do funcionário de acordo com os próximos desafios que ele deseja enfrentar.
Candidatos a empregos de tecnologia devem administrar referências profissionais
Fonte: http://computerworld.uol.com.br/carreira/2009/04/24/candidatos-a-empregos-de-tecnologia-devem-administrar-referencias-profissionais/
Framingham - Candidatos devem manter contato e bom relacionamento com antigos chefes e colegas de trabalho.
Por Jeffrey Shane*
Assim como um bom currículo e uma rede de relacionamentos, as referências de antigos empregadores podem determinar a contratação de executivos na maioria das empresas. Portanto, além de bom desempenho nas entrevistas, líderes de TI que estão em busca de novas oportunidades na carreira devem estar conscientes das informações que seus futuros contratantes podem receber quando decidirem investigar seu passado profissional.
Para garantir o aproveitamento de dados positivos e negativos passados por ex-empregadores, os candidatos devem conhecer as verdades acerca dos seguintes mitos criados pelo mercado sobre as referências profissionais:
• Mito 1: Companhias não podem dizer nada negativo sobre ex-funcionários
Realidade: As políticas de bom relacionamento realmente preveem que chefes, supervisores ou colegas de trabalho não falem mal de antigos colaboradores. No entanto, na prática, essas regras são desrespeitadas diariamente. Mais do que uma tarefa racional, avaliar alguém é missão extremamente emocional e isso faz com que todos estejam sujeitos ao humor e às opiniões pessoais de terceiros para referências profissionais.
• Mito 2: Empresas passam as solicitações de referências para a área de Recursos Humanos, que nada tem a falar sobre o candidato
Realidade: Muitas companhias realmente passam as ligações para o RH, cujos profissionais analisam a ficha do ex-funcionário e informam os principais pontos positivos e/ou negativos ali descritos. Portanto, mesmo que o contato não seja direto com os antigos supervisores, as informações do colaborador serão entregues à contratante.
• Mito 3: Caso tenha problemas com o ex-chefe, candidato pode tirá-lo de sua lista de referências
Realidade: Se isso acontecer e a empresa que contratou o executivo descobrir a informação após o processo seletivo perderá completamente a confiança no colaborador.
• Mito 4: É praxe listar os contatos das referências no currículo
Realidade: Só se deve passar os nomes e telefones de ex-chefes ou colegas de trabalho depois que as informações foram solicitadas pela companhia de recrutamento ou possível futura empregadora.
• Mito 5: Depois de contratado, as referências do funcionário não são mais levadas em consideração
Realidade: A maioria das companhias firma contratos de experiência por cerca de 90 dias antes de selar acordos definitivos de contratação de funcionários. Assim, durante esse período ainda podem buscar informações adicionais sobre o profissional recém-chegado na empresa.
• Mito 6: Se o ex-funcionário moveu ação judicial contra a organização onde trabalhava ninguém da companhia poderá dar informações sobre ele
Realidade: A equipe que permaneceu na empresa, bem como a área de Recursos Humanos podem não ter permissão para informar dados do processo, porém podem alertar o futuro empregador das características do empregado.
• Mito 7: Depois de sair de uma companhia, não é preciso manter contato com ex-chefes ou colegas de trabalho
Realidade: É aconselhável que os colaboradores mantenham seus ex-parceiros profissionais atualizados sobre a evolução de sua carreira. Só assim eles estarão prontos para dar opiniões e informações do perfil do funcionário de acordo com os próximos desafios que ele deseja enfrentar.
Especialistas: sobram vagas no mercado de tecnologia
São Paulo - De acordo com consultores de recursos humanos ouvidos por COMPUTERWORLD, setor continua aquecido para analistas, consultores, desenvolvedores e gerentes de TI.
18 de maio de 2009 - 17h49
Ao contrário de alguns setores, como o financeiro e automobilístico, que, além de demitir, congelaram postos de trabalho, no mercado de tecnologia sobram vagas. Ainda refém da falta de profissionais qualificados, a área demanda, sobretudo, perfis de nível técnico e para média gerência. Ambos para atuar também na indústria e em consultorias.
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Segundo Robert Andrade, consultor da empresa de recrutamento Robert Half, a maior busca é por especialistas em sistemas integrados (SAP, Datasul e Microsiga) e desenvolvedores nas linguagens de programação Java e .Net. "O 'gap' é tamanho que muitos chegam a receber duas propostas por mês para mudar de emprego", revela.
Isso, na opinião de Andrade, deve ser visto com cautela. "Não é bom o profissional ficar trocando de lugar, como se troca de roupa", aconselha. Ele afirma que para tirar um profissional de outra empresa, as companhias oferecem salários entre 15% e 25% maiores. Ou seja, mantêm a média de quando o mercado está aquecido.
Mas aqueles bônus para lá de polpudos são coisa do passado. Embora as grandes empresas continuem com suas políticas de remuneração variável como recompensa ao desempenho individual, o consultor explica que a maioria está redesenhando suas estratégias.
Outro aspecto que tem gerado boas perspectivas é a entrada de multinacionais de tecnologia no País, a exemplo da Infosys. Para Matilde Berna, diretora de transição de carreira da Right Management, consultoria especializada na recolocação de executivos, novas contratações devem ser feitas, aquecendo ainda mais o setor. "Procura-se analistas, consultores e gerentes", diz
No entanto, se por um lado a demanda é grande, por outro há uma retração na oferta de profissionais. "Temos um dado interessante que mostra uma queda de 11% na busca por cursos universitários ligados a informática e tecnologia". Cenário que leva a um número de recém-formados menor do que o mercado precisa, avalia Matilde.
quarta-feira, 20 de maio de 2009
Os sete pecados do emprego: especialista fala sobre os principais fatores de demissão.
Os sete pecados do emprego: especialista fala sobre os principais
fatores de demissão. Veja as condutas erradas e previna-se
Fonte: http://www.noticenter.com.br/noticia/?COD_NOTICIA=7844
fatores de demissão. Veja as condutas erradas e previna-se
Fonte: http://www.noticenter.com.br/noticia/?COD_NOTICIA=7844
Por Marina Melz
Esqueça a crise por um momento. Exclua também os problemas de cortes
de gastos e justas-causas – ações antiéticas como roubos, por exemplo.
O que leva um funcionário a ser dispensado? Que aspectos
comportamentais podem ser decisivos para a decisão de mandar alguém
embora?
O Noticenter foi pesquisar. A consultora Giovana Tensini de Aguiar, da
SBA Associados, nos trouxe os sete fatores que podem causar a demissão
de um funcionário. "São questões de cunho técnico, comportamental e
gerencial que acontecem muito, e causam problemas aos funcionários e
às corporações", assinala.
PERDER O ENCANTO
"Emprego tem prazo de validade. Se você acorda todos os dias e pensa
que não gostaria de ter que acordar para ir até o seu emprego, seus
superiores vão perceber isso", afirma Giovana. Ela diz que isso pode
ter vários motivos, desde desvalorização até a ausência de novos
desafios, mas deve partir do colaborador mostrar interesse em ser
desafiado.
"Se vê muitas pessoas que, quando são demitidas por isso, colocam a
empresa como culpada. É função dela, sim, valorizar e possibilitar o
crescimento profissional dos funcionários. Mas é também função do
funcionário, mostrar que ele tem disposição e vontade de algo mais",
explica a consultora.
FALTA DE INVESTIMENTOS NA CARREIRA
Nenhuma empresa gosta de profissionais acomodados. "E não falamos só
de formação acadêmica. Você não precisa ser PhD na sua área de atuação
para mostrar que se interessa, que busca informações", explica
Giovana. "Buscar informações, ler materiais especializados, buscar
novas ideias e conceitos e tentar aplicá-los a realidade a sua volta é
essencial", diz.
Saber das movimentações do mercado – o que os concorrentes estão
fazendo, por exemplo – e, mais, buscar ler os fatos e transmiti-los
para a realidade das empresas é uma das dicas. "A crise é um ótimo
exemplo. Você sabe como ela vai afetar os negócios da empresa onde
você opera?", pergunta a especialista. "São coisas pequenas, mas que
podem fazer toda a diferença quando a empresa busca um profissional
ágil, ligado com o que está acontecendo a sua volta", complementa.
Ela afirma que é fácil perceber quem tem esse tipo de preocupação
dentro de uma companhia. E também é fácil ver quem não tem.
NÃO BUSCAR O FEEDBACK
A prática do feedback está crescendo nas companhias. Muitas delas
estão adotando a ferramenta como forma de incentivar uma avaliação por
parte dos funcionários e aumentar a produtividade. Mesmo para as
empresas que não têm essa prática, é fundamental que o profissional
busque saber quais são suas principais características que precisam
ser desenvolvidas.
"Um dos pecados para os funcionários é não buscar saber no que ele
pode melhorar. O feedback, mesmo que informal, também é de interesse
dele. Não demonstrar que quer evoluir, corrigir os erros, é um dos
motivos que levam muitos bons profissionais a demissão", explica
Giovanna.
TER UMA SÓ FUNÇÃO
"Os bons profissionais hoje são multifuncionais. Mesmo nas áreas
técnicas, é muito difícil as empresas bancarem um profissional que só
atende por uma função", explica Giovana. Ter conhecimento sobre o
funcionamento das outras áreas e poder ajudar em caso de qualquer
eventualidade é um fator que pode manter um emprego.
Ela exemplifica a multifuncionalidade com o exemplo da área de
Recursos Humanos. "Um profissional de RH dentro de uma empresa
geralmente trabalha com recrutamento, seleção, treinamento, integração
e desenvolvimento humano. São várias funções diferentes e saber fazer
tudo de forma eficiente é um diferencial", comenta Giovana.
RELAÇÕES DE PODER
Giovana resume este tópico em maturidade profissional. "O funcionário
precisa saber em que momento e de que forma pode tomar decisões com
autonomia ou apresentar visões que confrontem as de sua chefia
direta", destaca. "Por mais competência que tenha, se ele não tiver
humildade para esperar a oportunidade certa para falar ou confrontar
alguma decisão já tomada pelos que comandam o trabalho dele, será
descartado", complementa.
A imaturidade pode levar a desgastes. "Não se pode invadir o espaço de
alguém que está acima de você. Não necessariamente se precisa
concordar com tudo. Mas saber explicar, com calma e sem tom de ameaça
é mais que necessário para manter-se num emprego", afirma.
BOAS TEORIAS, NEM TÃO BOAS NA PRÁTICA
Um dos motivos que levam muitos funcionários a demissão são os
projetos e programas sofisticados demais para uma realidade que pode
ser bem mais simples. "Há muito bons profissionais, com uma formação
acadêmica a teórica muito boa, que acabam não entendendo a realidade
da empresa e apresentando propostas muito sofisticadas, que não
atendem às necessidades práticas que existem nas companhias", comenta
Giovana.
"São pessoas muito inteligentes em planejamento, mas que não conseguem
conceber projetos que caibam nas necessidades da empresa onde
trabalham", explica a especialista. Ela diz que esse tipo de
profissional gera muitas expectativas que não são cumpridas, e acabam
sendo desligadas por isso.
Outro erro comum nos profissionais com essa dificuldade é prometer
grandes mudanças, esquecendo que não se faz nada sozinho dentro de uma
organização. "Não existe salvador da pátria. Não se meta a ser um",
aconselha Giovana.
NÃO SABER TRABALHAR EM EQUIPE
Giovanna antecipa: timidez não é desculpa para não participar
ativamente de atividades em grupo. "Ter um bom relacionamento
interpessoal não é ser o mais extrovertido ou falante", pondera. "Você
não precisa ser quem fala. Pode ser quem pensa. O importante é
participar", complementa.
Demonstrar desinteresse por projetos ou questões que sejam
desenvolvidas e decididas em equipe pode ser um fator que leva a
demissão. "Mesmo se você for um bom profissional com excelentes
ideias, você precisa saber expor e defender perante ao grupo, sem
ofensas ou problemas", finaliza Giovana.
Att.
Edney Marcel Imme
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