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Interessados entrar em contato edney.imme@gmail.com
Att.
Edney Marcel Imme
segunda-feira, 25 de maio de 2009
Mercado de mainframe atrai profissionais com mais de 50 anos
São Paulo - Escassez de gente qualificada para atender demanda, leva empresas de tecnologia a buscar de volta aposentados.
Por Andrea Giardino, editora-assistente do COMPUTERWORLD
A falta de gente qualificada para atuar com mainframes – que vive um momento de retomada no Brasil - tem trazido de volta ao mercado muitos profissionais que penduraram a chuteira. Ávidas pelo conhecimento que a maioria dos que passaram pelos 50 anos adquiriu na época do boom da tecnologia, algumas empresas estão indo atrás dessa experiência.
Valorizados como nunca, há quem ganhe até três vezes mais do que especialistas em Windows, segundo afirma Edson Luiz Pereira, executivo responsável pela área de parcerias educacionais da IBM. "Estamos convidando para voltar quem se aposentou pela empresa e para permanecer como consultores aqueles que estão para sair de cena", diz.
Todo esse esforço pode parecer estranho para quem achava que o mainframe morreu. No entanto, há ainda uma forte demanda por esse tipo de equipamento. A IBM, por exemplo, registrou um crescimento de 11% nas vendas globais de mainframe em 2008 e dados do instituto de pesquisa IDC apontam que 70% das empresas e o governo, no País, rodam suas aplicações críticas em ambientes mainframe.
De acordo com Pereira, o mercado voltou a usar a tecnologia por ser uma opção interessante. Apesar de não revelar quanto esses profissionais especializados em mainframe representam do total de funcionários da subsidiária brasileira, o executivo conta que é um número bem considerável. "Mas não atendem às nossas necessidades", observa.
Tamanho é esse "gap" de mão-de-obra que a empresa tem apostado na formação de uma nova geração de profissionais focados em mainframe. Algumas parcerias foram fechadas com universidades e escolas técnicas para disseminar a tecnologia e desenvolver especialistas. Entre elas destacam-se a Universidade de Campinas (Unicamp), Centro Paula Souza e Instituto Eldorado.
Na CA, a situação não é diferente. Idival Júnior, diretor de vendas técnicas da área de mainframe da empresa para a América Latina, a valorização do "poder grisalho" ainda será grande até a hora que essa falta de profissionais seja resolvida. "Não tem jeito, precisamos desses talentos formados na década de 70", diz. Ou seja, por enquanto, o mercado está nas mãos de gente sênior. "Vejo muitos com salários 30% maiores do que a média de mercado e especialistas mais velhos ganhando até 25 mil reais", compara.
Aos 38 anos, o executivo reconhece que faz parte de um seleto grupo de profissionais mais jovens a atuar no mercado. Realidade que espera ser revertida muito em breve. A CA, assim com a IBM, possui projetos em conjunto com instituições de ensino no Brasil para formar jovens especialistas na tecnologia.
Em Praga, a CA criou um centro de desenvolvimento para formar novos talentos nos próximos 30 anos, usando interfaces mais intuitivas. "Aqui, a estratégia para atrair os mais jovens envolve visitas às universidades", completa. Atualmente, a subsidiária possui alianças com a Fundação Armando Alvares Penteado (Faap), em São Paulo, e com a Universidade de Brasília (UnB).
sexta-feira, 22 de maio de 2009
Candidatos a empregos de tecnologia devem administrar referências profissionais
Framingham - Candidatos devem manter contato e bom relacionamento com antigos chefes e colegas de trabalho.
Por Jeffrey Shane*
Assim como um bom currículo e uma rede de relacionamentos, as referências de antigos empregadores podem determinar a contratação de executivos na maioria das empresas. Portanto, além de bom desempenho nas entrevistas, líderes de TI que estão em busca de novas oportunidades na carreira devem estar conscientes das informações que seus futuros contratantes podem receber quando decidirem investigar seu passado profissional.
Para garantir o aproveitamento de dados positivos e negativos passados por ex-empregadores, os candidatos devem conhecer as verdades acerca dos seguintes mitos criados pelo mercado sobre as referências profissionais:
• Mito 1: Companhias não podem dizer nada negativo sobre ex-funcionários
Realidade: As políticas de bom relacionamento realmente preveem que chefes, supervisores ou colegas de trabalho não falem mal de antigos colaboradores. No entanto, na prática, essas regras são desrespeitadas diariamente. Mais do que uma tarefa racional, avaliar alguém é missão extremamente emocional e isso faz com que todos estejam sujeitos ao humor e às opiniões pessoais de terceiros para referências profissionais.
• Mito 2: Empresas passam as solicitações de referências para a área de Recursos Humanos, que nada tem a falar sobre o candidato
Realidade: Muitas companhias realmente passam as ligações para o RH, cujos profissionais analisam a ficha do ex-funcionário e informam os principais pontos positivos e/ou negativos ali descritos. Portanto, mesmo que o contato não seja direto com os antigos supervisores, as informações do colaborador serão entregues à contratante.
• Mito 3: Caso tenha problemas com o ex-chefe, candidato pode tirá-lo de sua lista de referências
Realidade: Se isso acontecer e a empresa que contratou o executivo descobrir a informação após o processo seletivo perderá completamente a confiança no colaborador.
• Mito 4: É praxe listar os contatos das referências no currículo
Realidade: Só se deve passar os nomes e telefones de ex-chefes ou colegas de trabalho depois que as informações foram solicitadas pela companhia de recrutamento ou possível futura empregadora.
• Mito 5: Depois de contratado, as referências do funcionário não são mais levadas em consideração
Realidade: A maioria das companhias firma contratos de experiência por cerca de 90 dias antes de selar acordos definitivos de contratação de funcionários. Assim, durante esse período ainda podem buscar informações adicionais sobre o profissional recém-chegado na empresa.
• Mito 6: Se o ex-funcionário moveu ação judicial contra a organização onde trabalhava ninguém da companhia poderá dar informações sobre ele
Realidade: A equipe que permaneceu na empresa, bem como a área de Recursos Humanos podem não ter permissão para informar dados do processo, porém podem alertar o futuro empregador das características do empregado.
• Mito 7: Depois de sair de uma companhia, não é preciso manter contato com ex-chefes ou colegas de trabalho
Realidade: É aconselhável que os colaboradores mantenham seus ex-parceiros profissionais atualizados sobre a evolução de sua carreira. Só assim eles estarão prontos para dar opiniões e informações do perfil do funcionário de acordo com os próximos desafios que ele deseja enfrentar.
Candidatos a empregos de tecnologia devem administrar referências profissionais
Fonte: http://computerworld.uol.com.br/carreira/2009/04/24/candidatos-a-empregos-de-tecnologia-devem-administrar-referencias-profissionais/
Framingham - Candidatos devem manter contato e bom relacionamento com antigos chefes e colegas de trabalho.
Por Jeffrey Shane*
Assim como um bom currículo e uma rede de relacionamentos, as referências de antigos empregadores podem determinar a contratação de executivos na maioria das empresas. Portanto, além de bom desempenho nas entrevistas, líderes de TI que estão em busca de novas oportunidades na carreira devem estar conscientes das informações que seus futuros contratantes podem receber quando decidirem investigar seu passado profissional.
Para garantir o aproveitamento de dados positivos e negativos passados por ex-empregadores, os candidatos devem conhecer as verdades acerca dos seguintes mitos criados pelo mercado sobre as referências profissionais:
• Mito 1: Companhias não podem dizer nada negativo sobre ex-funcionários
Realidade: As políticas de bom relacionamento realmente preveem que chefes, supervisores ou colegas de trabalho não falem mal de antigos colaboradores. No entanto, na prática, essas regras são desrespeitadas diariamente. Mais do que uma tarefa racional, avaliar alguém é missão extremamente emocional e isso faz com que todos estejam sujeitos ao humor e às opiniões pessoais de terceiros para referências profissionais.
• Mito 2: Empresas passam as solicitações de referências para a área de Recursos Humanos, que nada tem a falar sobre o candidato
Realidade: Muitas companhias realmente passam as ligações para o RH, cujos profissionais analisam a ficha do ex-funcionário e informam os principais pontos positivos e/ou negativos ali descritos. Portanto, mesmo que o contato não seja direto com os antigos supervisores, as informações do colaborador serão entregues à contratante.
• Mito 3: Caso tenha problemas com o ex-chefe, candidato pode tirá-lo de sua lista de referências
Realidade: Se isso acontecer e a empresa que contratou o executivo descobrir a informação após o processo seletivo perderá completamente a confiança no colaborador.
• Mito 4: É praxe listar os contatos das referências no currículo
Realidade: Só se deve passar os nomes e telefones de ex-chefes ou colegas de trabalho depois que as informações foram solicitadas pela companhia de recrutamento ou possível futura empregadora.
• Mito 5: Depois de contratado, as referências do funcionário não são mais levadas em consideração
Realidade: A maioria das companhias firma contratos de experiência por cerca de 90 dias antes de selar acordos definitivos de contratação de funcionários. Assim, durante esse período ainda podem buscar informações adicionais sobre o profissional recém-chegado na empresa.
• Mito 6: Se o ex-funcionário moveu ação judicial contra a organização onde trabalhava ninguém da companhia poderá dar informações sobre ele
Realidade: A equipe que permaneceu na empresa, bem como a área de Recursos Humanos podem não ter permissão para informar dados do processo, porém podem alertar o futuro empregador das características do empregado.
• Mito 7: Depois de sair de uma companhia, não é preciso manter contato com ex-chefes ou colegas de trabalho
Realidade: É aconselhável que os colaboradores mantenham seus ex-parceiros profissionais atualizados sobre a evolução de sua carreira. Só assim eles estarão prontos para dar opiniões e informações do perfil do funcionário de acordo com os próximos desafios que ele deseja enfrentar.
Especialistas: sobram vagas no mercado de tecnologia
São Paulo - De acordo com consultores de recursos humanos ouvidos por COMPUTERWORLD, setor continua aquecido para analistas, consultores, desenvolvedores e gerentes de TI.
18 de maio de 2009 - 17h49
Ao contrário de alguns setores, como o financeiro e automobilístico, que, além de demitir, congelaram postos de trabalho, no mercado de tecnologia sobram vagas. Ainda refém da falta de profissionais qualificados, a área demanda, sobretudo, perfis de nível técnico e para média gerência. Ambos para atuar também na indústria e em consultorias.
>> Participe das discussões da CW Connect
Segundo Robert Andrade, consultor da empresa de recrutamento Robert Half, a maior busca é por especialistas em sistemas integrados (SAP, Datasul e Microsiga) e desenvolvedores nas linguagens de programação Java e .Net. "O 'gap' é tamanho que muitos chegam a receber duas propostas por mês para mudar de emprego", revela.
Isso, na opinião de Andrade, deve ser visto com cautela. "Não é bom o profissional ficar trocando de lugar, como se troca de roupa", aconselha. Ele afirma que para tirar um profissional de outra empresa, as companhias oferecem salários entre 15% e 25% maiores. Ou seja, mantêm a média de quando o mercado está aquecido.
Mas aqueles bônus para lá de polpudos são coisa do passado. Embora as grandes empresas continuem com suas políticas de remuneração variável como recompensa ao desempenho individual, o consultor explica que a maioria está redesenhando suas estratégias.
Outro aspecto que tem gerado boas perspectivas é a entrada de multinacionais de tecnologia no País, a exemplo da Infosys. Para Matilde Berna, diretora de transição de carreira da Right Management, consultoria especializada na recolocação de executivos, novas contratações devem ser feitas, aquecendo ainda mais o setor. "Procura-se analistas, consultores e gerentes", diz
No entanto, se por um lado a demanda é grande, por outro há uma retração na oferta de profissionais. "Temos um dado interessante que mostra uma queda de 11% na busca por cursos universitários ligados a informática e tecnologia". Cenário que leva a um número de recém-formados menor do que o mercado precisa, avalia Matilde.
quarta-feira, 20 de maio de 2009
Os sete pecados do emprego: especialista fala sobre os principais fatores de demissão.
Os sete pecados do emprego: especialista fala sobre os principais
fatores de demissão. Veja as condutas erradas e previna-se
Fonte: http://www.noticenter.com.br/noticia/?COD_NOTICIA=7844
fatores de demissão. Veja as condutas erradas e previna-se
Fonte: http://www.noticenter.com.br/noticia/?COD_NOTICIA=7844
Por Marina Melz
Esqueça a crise por um momento. Exclua também os problemas de cortes
de gastos e justas-causas – ações antiéticas como roubos, por exemplo.
O que leva um funcionário a ser dispensado? Que aspectos
comportamentais podem ser decisivos para a decisão de mandar alguém
embora?
O Noticenter foi pesquisar. A consultora Giovana Tensini de Aguiar, da
SBA Associados, nos trouxe os sete fatores que podem causar a demissão
de um funcionário. "São questões de cunho técnico, comportamental e
gerencial que acontecem muito, e causam problemas aos funcionários e
às corporações", assinala.
PERDER O ENCANTO
"Emprego tem prazo de validade. Se você acorda todos os dias e pensa
que não gostaria de ter que acordar para ir até o seu emprego, seus
superiores vão perceber isso", afirma Giovana. Ela diz que isso pode
ter vários motivos, desde desvalorização até a ausência de novos
desafios, mas deve partir do colaborador mostrar interesse em ser
desafiado.
"Se vê muitas pessoas que, quando são demitidas por isso, colocam a
empresa como culpada. É função dela, sim, valorizar e possibilitar o
crescimento profissional dos funcionários. Mas é também função do
funcionário, mostrar que ele tem disposição e vontade de algo mais",
explica a consultora.
FALTA DE INVESTIMENTOS NA CARREIRA
Nenhuma empresa gosta de profissionais acomodados. "E não falamos só
de formação acadêmica. Você não precisa ser PhD na sua área de atuação
para mostrar que se interessa, que busca informações", explica
Giovana. "Buscar informações, ler materiais especializados, buscar
novas ideias e conceitos e tentar aplicá-los a realidade a sua volta é
essencial", diz.
Saber das movimentações do mercado – o que os concorrentes estão
fazendo, por exemplo – e, mais, buscar ler os fatos e transmiti-los
para a realidade das empresas é uma das dicas. "A crise é um ótimo
exemplo. Você sabe como ela vai afetar os negócios da empresa onde
você opera?", pergunta a especialista. "São coisas pequenas, mas que
podem fazer toda a diferença quando a empresa busca um profissional
ágil, ligado com o que está acontecendo a sua volta", complementa.
Ela afirma que é fácil perceber quem tem esse tipo de preocupação
dentro de uma companhia. E também é fácil ver quem não tem.
NÃO BUSCAR O FEEDBACK
A prática do feedback está crescendo nas companhias. Muitas delas
estão adotando a ferramenta como forma de incentivar uma avaliação por
parte dos funcionários e aumentar a produtividade. Mesmo para as
empresas que não têm essa prática, é fundamental que o profissional
busque saber quais são suas principais características que precisam
ser desenvolvidas.
"Um dos pecados para os funcionários é não buscar saber no que ele
pode melhorar. O feedback, mesmo que informal, também é de interesse
dele. Não demonstrar que quer evoluir, corrigir os erros, é um dos
motivos que levam muitos bons profissionais a demissão", explica
Giovanna.
TER UMA SÓ FUNÇÃO
"Os bons profissionais hoje são multifuncionais. Mesmo nas áreas
técnicas, é muito difícil as empresas bancarem um profissional que só
atende por uma função", explica Giovana. Ter conhecimento sobre o
funcionamento das outras áreas e poder ajudar em caso de qualquer
eventualidade é um fator que pode manter um emprego.
Ela exemplifica a multifuncionalidade com o exemplo da área de
Recursos Humanos. "Um profissional de RH dentro de uma empresa
geralmente trabalha com recrutamento, seleção, treinamento, integração
e desenvolvimento humano. São várias funções diferentes e saber fazer
tudo de forma eficiente é um diferencial", comenta Giovana.
RELAÇÕES DE PODER
Giovana resume este tópico em maturidade profissional. "O funcionário
precisa saber em que momento e de que forma pode tomar decisões com
autonomia ou apresentar visões que confrontem as de sua chefia
direta", destaca. "Por mais competência que tenha, se ele não tiver
humildade para esperar a oportunidade certa para falar ou confrontar
alguma decisão já tomada pelos que comandam o trabalho dele, será
descartado", complementa.
A imaturidade pode levar a desgastes. "Não se pode invadir o espaço de
alguém que está acima de você. Não necessariamente se precisa
concordar com tudo. Mas saber explicar, com calma e sem tom de ameaça
é mais que necessário para manter-se num emprego", afirma.
BOAS TEORIAS, NEM TÃO BOAS NA PRÁTICA
Um dos motivos que levam muitos funcionários a demissão são os
projetos e programas sofisticados demais para uma realidade que pode
ser bem mais simples. "Há muito bons profissionais, com uma formação
acadêmica a teórica muito boa, que acabam não entendendo a realidade
da empresa e apresentando propostas muito sofisticadas, que não
atendem às necessidades práticas que existem nas companhias", comenta
Giovana.
"São pessoas muito inteligentes em planejamento, mas que não conseguem
conceber projetos que caibam nas necessidades da empresa onde
trabalham", explica a especialista. Ela diz que esse tipo de
profissional gera muitas expectativas que não são cumpridas, e acabam
sendo desligadas por isso.
Outro erro comum nos profissionais com essa dificuldade é prometer
grandes mudanças, esquecendo que não se faz nada sozinho dentro de uma
organização. "Não existe salvador da pátria. Não se meta a ser um",
aconselha Giovana.
NÃO SABER TRABALHAR EM EQUIPE
Giovanna antecipa: timidez não é desculpa para não participar
ativamente de atividades em grupo. "Ter um bom relacionamento
interpessoal não é ser o mais extrovertido ou falante", pondera. "Você
não precisa ser quem fala. Pode ser quem pensa. O importante é
participar", complementa.
Demonstrar desinteresse por projetos ou questões que sejam
desenvolvidas e decididas em equipe pode ser um fator que leva a
demissão. "Mesmo se você for um bom profissional com excelentes
ideias, você precisa saber expor e defender perante ao grupo, sem
ofensas ou problemas", finaliza Giovana.
Att.
Edney Marcel Imme
terça-feira, 19 de maio de 2009
Especialistas: sobram vagas no mercado de tecnologia
Fonte: http://computerworld.uol.com.br/carreira/2009/05/18/especialistas-sobram-vagas-no-mercado-de-tecnologia/
São Paulo - De acordo com consultores de recursos humanos ouvidos por COMPUTERWORLD, setor continua aquecido para analistas, consultores, desenvolvedores e gerentes de TI.
Por Andrea Giardino, editora-assistente do COMPUTERWORLD
Ao contrário de alguns setores, como o financeiro e automobilístico, que, além de demitir, congelaram postos de trabalho, no mercado de tecnologia sobram vagas. Ainda refém da falta de profissionais qualificados, a área demanda, sobretudo, perfis de nível técnico e para média gerência. Ambos para atuar também na indústria e em consultorias.
>> Participe das discussões da CW Connect
Segundo Robert Andrade, consultor da empresa de recrutamento Robert Half, a maior busca é por especialistas em sistemas integrados (SAP, Datasul e Microsiga) e desenvolvedores nas linguagens de programação Java e .Net. "O 'gap' é tamanho que muitos chegam a receber duas propostas por mês para mudar de emprego", revela.
Isso, na opinião de Andrade, deve ser visto com cautela. "Não é bom o profissional ficar trocando de lugar, como se troca de roupa", aconselha. Ele afirma que para tirar um profissional de outra empresa, as companhias oferecem salários entre 15% e 25% maiores. Ou seja, mantêm a média de quando o mercado está aquecido.
Mas aqueles bônus para lá de polpudos são coisa do passado. Embora as grandes empresas continuem com suas políticas de remuneração variável como recompensa ao desempenho individual, o consultor explica que a maioria está redesenhando suas estratégias.
Outro aspecto que tem gerado boas perspectivas é a entrada de multinacionais de tecnologia no País, a exemplo da Infosys. Para Matilde Berna, diretora de transição de carreira da Right Management, consultoria especializada na recolocação de executivos, novas contratações devem ser feitas, aquecendo ainda mais o setor. "Procura-se analistas, consultores e gerentes", diz
No entanto, se por um lado a demanda é grande, por outro há uma retração na oferta de profissionais. "Temos um dado interessante que mostra uma queda de 11% na busca por cursos universitários ligados a informática e tecnologia". Cenário que leva a um número de recém-formados menor do que o mercado precisa, avalia Matilde.
domingo, 17 de maio de 2009
CPM Braxis economiza 70% com capacitação a distância no idioma inglês
Fonte: http://computerworld.uol.com.br/carreira/2009/04/02/cpm-braxis-economiza-70-com-capacitacao-a-distancia-no-idioma-ingles/
Especialistas do mercado de tecnologia da informação costumam dizer que o Brasil tem quase tudo para competir no mercado internacional: qualificação técnica, um alto grau de sofisticação tecnológica e pessoas dedicadas ao trabalho. O que falta é fluência em inglês.
Uma das empresas que sente na pele esse problema é a CPM Braxis. Com a meta de se tornar uma dos 10 maiores companhias globais de seu setor, a empresa, que tem mais de cinco mil funcionários, procurava uma solução para qualificar os profissionais mais ligados aos negócios internacionais. "Nosso objetivo era de acelerar ao máximo o aprendizado de inglês, com uma solução escalável e sem o alto custo dos cursos presenciais", diz Sílvia Itokazu, gerente de RH da CPM.
A demanda mais urgente da empresa é por profissionais que realizem uma interface com as subsidiárias internacionais da matriz brasileira. Com unidades nos Estados Unidos e um recém-aberto escritório na Alemanha, ter uma força de trabalho que domina o inglês passou a ser questão estratégica.
A forma escolhida para a qualificação dos profissionais foram os cursos de aprendizagem on-line da empresa GlobalEnglish. Com um contrato de três anos e mil licenças adquiridas, a opção gerou uma economia de cerca de 70%, em relação aos investimentos que seriam efeitos em programas presenciais para os mesmos usuários. Cada licença custa entre 1.200 reais e 1.300 reais, mas com o contrato de longo prazo, a CPM obteve cerca de 20% de desconto.
"O curso está sendo aplicado há um ano, mas já observamos resultados bastante positivos, principalmente nas gerações mais novas, mais adeptas da tecnologia e de metodologias de ensino a distância", conta a gerente de RH.
Dentre as vantagens da solução escolhida, está a facilidade com que se pode acompanhar o desempenho dos profissionais, de uma forma que as escolas tradicionais não poderiam proporcionar. "É impossível ter, das escolas presenciais, uma verdade absoluta a respeito do desempenho dos colaboradores", afirma Sílvia.
Junto com a licença para aprendizado on-line, os alunos passam a contar ainda com uma assistência em tempo real, de acordo com suas demandas. "A ferramenta está sempre disponível para tirar alguma dúvida quando o funcionário escreve um e-mail ou quando tem de ouvir a pronúncia de uma apresentação que elaborou", descreve a gerente de RH.
Saiba quais são as certificações que garantem destaque no mercado
São Paulo - Obter atestados de qualificação de alto nível e grau de dificuldade é um dos caminhos para alavancar a carreira.
As certificações são muito importantes para o profissional brasileiro de tecnologia. Além de serem o primeiro filtro de muitas das organizações que contratam, elas podem garantir postos melhores e prestígio no mercado de trabalho. No entanto, não é qualquer tipo de certificado que garante tais predicados, mas aquelas que exigem bastante do candidato e que realmente atestam a sua capacidade profissional.Segundo Robert Andrade, especialista em recrutamento da Robert Half, quanto mais difícil e restrita for a certificação, no que diz respeito à exigência de experiência profissional, mais alto será seu padrão e reconhecimento. "Muitas pessoas nem terminaram a faculdade, mas já tiverem uma trajetória profissional e assumem bons postos por conta dessas certificações", diz.
Para Nilson Ramalho, gerente de tecnologia da informação da Impacta Tecnologia, as certificações de alto nível, como as da linha Master da Microsoft e as principais da Cisco são muito importantes para quem já tem uma certa trajetória profissional. "Muitas delas exigem experiência e mostram que os candidatos estão prontos para os melhores cargos", afirma.
A busca autônoma por certificações, no entanto, não é o único caminho. Na hora de escolher o lugar onde vai trabalhar, o profissional pode priorizar os locais que oferecem treinamentos e certificações como benefício. Fazer um curso e obter uma certificação individual custa caro (em média, 5 mil reais por treinamento, mais 150 dólares para fazer a prova), mas as empresas costumam firmar parcerias com fabricantes e conseguem preços menores.
É o caso da IP Connection, que tem uma política de formação de força de trabalho para certificá-la nos principais níveis da Cisco. "Como a empresa é integradora, consegue subsídios e tem maiores condições de formar os profissionais", afirma Alexandre Otto, CEO da organização. Como contrapartida, os profissionais assinam um acordo de permanência, no qual têm de reembolsar a companhia caso deixem a empresa antes de um determinado prazo.
A escolha do profissional que vai se certificar, no entanto, é baseada na competência, no seu desempenho e na avaliação de metas atingidas. "Cada treinamento custa em torno de 5 mil reais e são muitos treinamentos para se chegar ao nível ideal. Temos de realizar uma escolha adequada".
A FDM, consultoria em redes, também aposta na qualificação dos profissionais para se tornar uma empresa com diferencial no mercado. É a Systimax Tier 2, que habilita para a instalação de produtos Avaya. "São apenas 10 empresas no mercado que possuem pessoas com essa certificação. Os profissionais que estão aqui e as obtêm com certeza ganham muitos diferencias no mercado, ainda que não estejam aqui", atesta Fábio Sidney, CEO da FDM.
César Gabardo, engenheiro da Sofhar, resolveu investir os próprios recursos para obter a certificação MCM (Microsoft Certified Master) em Exchange 2007. César é o único profissional brasileiro a obter tal título e percebeu que ganhou uma grande valorização no mercado e dentro da própria empresa. "Além do aprendizado, ganhei uma exposição que vale a pena o investimento e pode levar a outras oportunidade", comemora.
Conheça algumas das qualificações de alto nível do mercado
CCIE (Cisco Certified Internetwork Expert) – Certificação Cisco que sempre é uma das mais cotadas e é das mais difíceis. Somente 26% das pessoas que prestam a prova passam. Quem a possui ganha salários acima dos 10 mil reais.
MCSD (Microsoft Certified Solution Developer) – Certificação .NET obtidas pelos principais desenvolvedores do Mercado.
PMP (Project Management Professional) – Uma das principais certificações para gerentes de projeto. Quem a obtém, conquista um grande valor no mercado.
RHCE (Red Hat Certified Enginner) – É concedida após um teste baseado em desempenho após mais de 5 horas de testes e qualifica o profissional a assumir os mais altos cargos técnicos em ambientes Linux.
CISSP (Certified Information Systems Security Professional) – Certificações de segurança estão em alta. A CISSP habilita o profissional a lidar com os mais complexos ambientes de sistemas de informação.
Att.
Edney Marcel Imme
Empresas 'exportam' profissionais especializados
São Paulo - Pouco atingidas pela crise, companhias do setor de tecnologia mantêm planos de transferência.
Na contramão do que vem acontecendo em quase todas os setores da economia - duramente atingidos pela crise -, muitas empresas de tecnologia da informação têm mantido seus programas de transferência de executivos ao exterior. A maioria com a meta de consolidar ou expandir suas operações lá fora.
A Stefanini, consultoria em serviços de tecnologia, é um exmplo disso. Recentemente abriu um escritório em Chicago, a quarta filial da companhia nos Estados Unidos de um total de 21 unidades espalhadas pelo mundo inteiro. "Desde o início, enviamos três brasileiros", diz Martina Mello, analista de RH da Stefanini e responsável pelos profissionais que atuam na América do Norte
Ignorando a quebradeira das instituições financeiras, a Stefanini dá continuidade a estratégia de crescer 50% nas receitas geradas nos EUA. "Houve cancelamento de contratos, mas muitos outros estão surgindo, o que exige termos profissionais para atender a essa demanda", diz Martina. Hoje, há cerca de 60 profissionais brasileiros morando fora – todos contratados nos respectivos países.
Outra empresa que não recuou em seus processos de expatriações foi a consultoria espanhola de TI, a Indra. No último trimestre enviou seis profissionais – uma média de duas pessoas por mês, para localidades como Argentina, Chile e Espanha. "A crise não mudou em nada nossa política de transferência", destaca Osvaldo Pires, diretor de gestão de talentos da consultoria.
Muito pelo contrário, explica. A companhia, que está presente em aproximadamente 80 países, também vive um momento de expansão. "Vivemos uma escassez mundial de profissionais na área de TI", diz. "E o Brasil, por ter gente qualificada, acaba exportando talentos." Movimento que acaba se transformando em um grande vilão para as empresas que não conseguem preencher seus quadros e ao mesmo tempo são obrigadas a exportar seus cérebros.
Robert Andrade, consultor da Robert Half, empresa de recutamento, explica que o movimento de expatriação deve se manter entre empresas que estão se profissionalizando ou aproveitando o momento pra fazer aquisições. "O caminho para a internacionalização é natural", diz. "Por isso, não vão mudar o rumo em decorrência de uma crise que é passageira." Por outro lado, ele ressalta que há muitas companhias que estão repensando os custos envolvidos e só transferem caso haja necessidade.
sábado, 16 de maio de 2009
Múltis no país "importam" talentos de subsidiárias
A falta de profissionais qualificados na área de tecnologia da informação (TI) têm feito com que muitas empresas "importem" mão-de-obra especializada de outros países. Com o boom de projetos para atender o mercado interno e externo nos últimos anos, a alternativa encontrada pelas multinacionais do setor instaladas no Brasil é trazer gente de suas subsidiárias na América Latina, Estados Unidos e Europa.
"Fechamos o ano passado com 20 posições em aberto pela dificuldade em achar consultores ou técnicos especializados, principalmente com inglês fluente", afirma Paula Jacomo, diretora de RH da SAP no Brasil. A meta era terminar 2006 com um quadro de 80 pessoas, no entanto o máximo alcançado foi uma equipe de 60. No caso da gigante de softwares de gestão, a matriz na Alemanha é o principal celeiro exportador de consultores seniores para a filial brasileira. "Eles não vêm apenas para driblar esse 'gap', mas também para atuar com tecnologias específicas, pouco conhecidas aqui", explica.
Hoje, há cerca de 20 consultores de fora trabalhando na subsidiária, média que vem se repetindo anualmente. A prática de "importar" profissionais, segundo Paula, é bastante comum na SAP e deve aumentar ainda mais por conta da grande demanda de novos projetos. "Enquanto o mercado continua crescendo de maneira acelerada, a formação de mão-de-obra não acompanha esse ritmo na mesma velocidade". Tanto que na área de desenvolvimento, a estratégia é manter um mix de profissionais locais e de outras regiões.
Prova disso é que o ministro da Ciência e Tecnologia, Sérgio Rezende, alertou que atualmente o Brasil deveria contar com 600 mil trabalhadores nesse setor, mas dispõe apenas de 60 mil. Ou seja, faltam cerca de 550 mil profissionais para atender à demanda. Diante da dificuldade em achar especialistas na tecnologia da SAP, outra saída encontrada pela fabricante foi mudar os pré-requisitos exigidos na contratação. Para gerentes de projetos, experiência na tecnologia da SAP não é mais uma habilidade imprescindível ao candidato. Ele deve conhecer bem alguns setores da indústria, como finanças, telecomunicações e consumo, além da fluência no inglês. "Preferimos formar quem chega", afirma Paula.
Na Getronics, em casos de projetos pontuais em que há um "gap" de gente, a filial não pensa duas vezes na hora de trazer gente de escritórios próximos. No início do ano passado, Marcelo Zanoni, diretor da empresa lembra que suou a camisa para achar profissionais que dominassem telefonia IP, uma das grandes promessas do mercado de telecom. Foi quando, após uma busca intensiva, optou por ter suporte remoto da Getronics no México. "Não precisamos alocá-los aqui, o que encareceria o custo do projeto", observa.
Mas em 2005 Zanoni teve que "importar" especialistas americanos para fazer a atualização de uma versão nova do Windows. "Não tínhamos essa especificação pronta, por isso montamos uma equipe mista, que envolveu dois americanos no projeto, nos permitindo a transferência de conhecimento", conta. Para o executivo, além do problema da falta de mão-de-obra, a evolução tecnológica é tão rápida que fica difícil para o profissional segui-la. "Não é à toa que a situação fica cada vez mais crítica", avalia.
Zanoni, entretanto, vê um cenário mais problemático quando é preciso encontrar profissionais de tecnologia que conheçam a fundo mercados específicos. "Você até pode ter um especialista em cobol ou em mainframe, tecnologias antigas e que poucos dominam. Mas alguém de TI com vivência de negócios é algo meio utópico", ressalta o diretor, de olho no potencial de atuação da companhia, que hoje trabalha forte no mercado financeiro.
A Tata Consultancy Services Brasil (TCS), braço de tecnologia do bilionário grupo indiano Tata, também enfrenta dificuldades em encontrar mão-de-obra qualificada. Mesmo firmando acordos com instituições privadas de ensino para oferecer cursos de especialização em tecnologia, a empresa ainda possui 300 posições em aberto para serem preenchidas. "Trazemos mão-de-obra não apenas para suprir deficiência de gente no mercado local, como também para transferir o conhecimento de nossas metodologias", diz Joaquim Rocha, diretor de RH da TCS.
A maioria dos "impatriados" - estrangeiros que vêm ao país trabalhar - são transferidos por um período que varia de 3 a 24 meses, cumprindo assim um prazo de validade. "São profissionais conhecidos como mentores", explica. "Eles além de transmitirem o conhecimento na nossa metodologia, ajudam também nos projetos globais, porque dominam o inglês". A companhia que já chegou a ter 18 indianos na subsidiária brasileira, conta atualmente com 12 e a expectativa é de que nos próximos dois anos, esse número dobre.
O indiano Sreenivas DSSDP, diretor de TI da TCS no Brasil, é um deles. Há um ano no Brasil, coordena as operações da fábrica de software da empresa em Campinas, interior de São Paulo. Ele acredita que o mercado brasileiro de TI possui um enorme potencial, seja pela boa qualidade técnica dos profissionais ou pelo fator fuso horário que favorece a execução de projetos para países europeus no modelo offshore. "Mas vejo o entrave da língua. O percentual da população que fala inglês é menor se compararmos a países emergentes em TI, como a Índia", diz.
"O inglês pode não ser um problema quando há projetos locais, mas é importante para que as empresas brasileiras de TI não se limitem a prestar serviços apenas ao mercado interno". Sreenivas toma como exemplo as exportações em seu país a Índia, que atingiram a casa dos US$ 17,7 bilhões em 2005. Enquanto no Brasil, esse volume representou cerca de US$ 300 milhões. "Poderíamos ter um desempenho bem melhor se os profissionais de TI falassem mais inglês, o que renderia um número maior de projetos", avalia o executivo.
Para atender à demanda do mercado exterior - principalmente América Latina e Estados Unidos - sob o modelo offshore, a Sofftek Brasil, consultoria de TI, tem "importado" profissionais argentinos. De acordo com Salomão Ascar, diretor-executivo da empresa, a alternativa foi uma forma de resolver a necessidade de se ter técnicos e desenvolvedores de sistemas com inglês fluente e espanhol. "Mesmo assim, não consegui preencher 16 vagas", afirma. Em setembro passado, a filial brasileira abriu 50 posições para os escritórios de São Paulo, Rio de Janeiro, Recife, Fortaleza e Porto Alegre.
De olho em consultores SAP e sistemas de business intelligence (BI), a companhia exigiu formação superior e experiência. "Sabemos que o idioma ainda é uma barreira. Nesses casos, vamos apostar na qualificação por meio do e-learning", ressalta Ascar. O executivo reconhece que não há muita saída para enfrentar o aquecimento do setor de TI e, em paralelo, aposta na qualificação via parceria com o centro de competência de Porto Alegre da Unisul. "É imprescindível ter profissionais certificados nas tecnologias que têm um 'boom'", defende.
Na opinião de Marcos Chomen, diretor comercial da Cognos, a questão da falta de gente qualificada é estrutural e trazer gente de fora ameniza, mas não resolve o quebra-cabeça. Ele faz duras críticas ao modelo de ensino das faculdades de informática. "Falta qualidade no ensino e as universidades viraram apenas uma empresa", dispara. "A USP e outras universidades públicas são exceções. Só que quando chegamos nas instituições privadas vemos sair recém-formados mal preparados". É onde, segundo ele, ganham força cursos que qualificam o profissional a prestar exame para as inúmeras certificações. "Aí sim, o profissional adquire conhecimento técnico e, em alguns casos, de negócios, passando a ser valorizados e disputados pelas empresas", afirma Chomen. "Estes têm salários acima da média".
Apesar da Cognos ter programas de qualificação profissional, o executivo defende que apesar desse tipo de iniciativa estar nas mãos das companhias, a obrigação é do governo em melhorar a qualidade do ensino. "Na China e na Índia, os recém-formados saem falando inglês, ao contrário do que acontece aqui".
Att.
Edney Marcel Imme
SAP América Latina responde à demanda de consultores qualificados com o seu programa educacional SAP Professionals
No primeiro semestre de 2007, a SAP formou mais de três mil consultores e já conta com o forte compromisso de parceiros para certificar mais de três mil nos próximos 12 meses. Em função das exigências do mercado, a SAP oferece mais oportunidades de treinamento e uma maior cobertura geográfica. Também oferece o curso especial All-In-One para cobrir as necessidades do setor de pequenas e médias empresas na América Latina
Cidade do Panamá- Como conseqüência do enorme crescimento do setor de software empresarial na América Latina, segue aumentando a demanda de consultores SAP qualificados a oferecerem a empresas de todos os portes as ferramentas necessárias para o sucesso. A resposta da SAP a esta demanda é o SAP Professionals, um programa educativo lançado em outubro de 2006 e que busca capacitar e certificar consultores na área de tecnologia da informação.
Durante o primeiro semestre de 2007, a SAP formou cerca de três mil consultores. Em seis meses, a quantidade foi igual à do ano de 2006 como um todo. Além disso, empresas parceiras da SAP, como IBM, Accenture, Grupo ASSA, Deloitte e as brasileiras Complex, DTS, Polics, Everis. Probank, T-Systems e CPM-Braxis se comprometeram com a SAP para treinar um total de mais de três mil consultores nos próximos 12 meses.
O SAP Professionals se propõe a certificar dez mil consultores em aplicativos SAP até o final de 2008, aumentando em cerca de 7 mil o número dos que estão atualmente capacitados. Para isso, a companhia formalizou acordos com mais de 25 universidades e centros educacionais em toda a América Latina com o objetivo de ampliar a oferta de treinamento SAP e melhorar substancialmente as condições para os interessados.
Em função das exigências cada vez maiores do mercado, a SAP oferece mais oportunidades de treinamento e uma maior cobertura geográfica. O programa SAP Professionals está disponível agora em cidades onde antes não existia a oferta de capacitação, como Montevidéu, Porto Alegre, Rio de Janeiro, Monterrey, Guadalajara, Medellín, Lima, Rosário e Córdoba.
Além disso, o programa permite capacitação pela Internet em sessões de E-Learning que facilitam o acesso à educação por parte de pessoas em localidades distantes. Desse modo, há uma melhor resposta às necessidades do mercado com a ampliação da cobertura geográfica.
Como aspecto central desta iniciativa, a companhia está incentivando a certificação em massa de consultores SAP, especialmente dos que fazem parte do seu ecossistema de parceiros. Desde julho, está nos sites da SAP Brasil e México (e muito em breve nos de outros países da região) o Mapa de Qualificação de Parceiros SAP. Nele são encontradas informações sobre as soluções ou indústrias nas quais cada parceiro possui um número mínimo de consultores certificados para executar um projeto.
Esta ferramenta facilita aos clientes da SAP a tarefa de identificar os parceiros que podem melhor atender às suas necessidades específicas na hora de implementar projetos SAP. As informações do Brasil podem ser encontradas em http://www.sap.com/brazil/parceiros/qualification/index.epx . As do México, em http://www.sap.com/mexico/partners/qualification/index.epx .
O SAP Professionals se divide em dois modelos principais e complementares: Modelo Ecossistema de Sócios de Negócios - tem como objetivo proporcionar ao ecossistema de parceiros acesso a programas de capacitação e certificação de acordo com um plano de negócios criado em conjunto com a SAP.
Modelo Academias Universitárias - tem como objetivo a formação de consultores SAP certificados através de centros de treinamento autorizados. Por meio de alianças com diferentes centros educacionais e universidades, a SAP educará e certificará jovens profissionais universitários e recém-formados na implementação dos aplicativos de software empresarial SAP demandados pelo mercado.
Os benefícios que os parceiros SAP recebem ao fazer parte do programa SAP Professionals incluem um aumento das oportunidades de negócios, a simplificação do seu alinhamento com a SAP, melhora das suas capacidades, acesso fácil e rápido às informações e ao conhecimento, e um aumento da transparência nos processos. Em resposta às necessidades das pequenas e médias empresas latino-americanas.
A SAP América Latina lançou o novo track Consultor Associado SAP All-In-One dentro do seu programa de capacitação SAP Professionals. O objetivo é treinar consultores na implementação das Melhores Práticas SAP e atender adequadamente às necessidades específicas das empresas de médio porte na América Latina. O objetivo é certificar mil novos consultores no All-In-One até o final de 2007.
Desse modo, a empresa treina consultores SAP novos para que possam realizar configurações não relacionadas com produto em entrega acelerada de baselines para ERP 6.0 com a metodologia ASAP Focus, que permite reduzir em cerca de 32% o período necessário para implementação.
O curso Consultor Associado SAP All-In-One reduz o tempo de capacitação de cinco semanas para somente 15 dias. Ele está dividido em cinco sessões de E-Learning e dez em formato presencial. Os formados receberão treinamento para poderem integrar cenários de negócios no SAP ERP, criarem ofertas de serviço e garantirem entregáveis no menor tempo possível com as melhores práticas, metodologia e aceleradores empresariais da SAP.
Uma das diferenças entre a academia tradicional do SAP Professionals e o novo curso Consultor Associado SAP All-In-One é que a tradicional especializa os consultores na configuração de cada um dos módulos, enquanto o novo track oferece a opção "cross" ou módulos combinados que contribuem com as bases técnicas para responder às necessidades imediatas de uma empresa de porte médio. Isso reduz significativamente os custos e os prazos. Além disso, o conteúdo já está disponível em espanhol e português.
Adicionalmente, os sócios de canal certificados obterão maiores benefícios e pontos no programa de gestão de canais PartnerEdge. Isso lhes permitirá continuar crescendo na escala de valor da SAP, promovendo o seu sucesso e rentabilidade ao comercializar, desenvolver, vender e implementar as soluções da SAP All-In-One em empresas de porte médio. Para mais informações sobre o SAP Professionals na Região Sul: http://www11.sap.com/argentina/sap_professionals/faq/index.epx | México e América Central: http://www.sap.com/mexico/sap_professionals/index.epx | Andes e Caribe: http://www7.sap.com/andeancarib/sap_professionals/faq/index.epx | Brasil: http://www.sap.com/brazil/sap_professionals/index.epx
Perfil SAP - A SAP é a líder mundial em software de negócios. Atualmente, conta com mais de 41.200 clientes, estabelecidos em mais de 120 países diferentes. As aplicações de software da SAP(R) atendem às necessidades tanto das pequenas e médias empresas como das organizações globais. Capacitado pela plataforma SAP NetWeaver(TM), com a finalidade de impulsionar a inovação e facilitar o intercâmbio nos negócios, o software SAP ajuda empresas do mundo inteiro a melhorar as relações com seus clientes, aperfeiçoar a colaboração com seus parceiros e dar eficiência às suas cadeias de suprimentos e às operações comerciais. A carteira de soluções da SAP oferece suporte aos processos comerciais específicos de mais de 25 segmentos da indústria, incluindo alta tecnologia, vendas no varejo, serviços financeiros, saúde e setor público. Com subsidiárias estabelecidas em mais de 50 países, a empresa tem suas ações negociadas em diversas bolsas de valores do mundo, incluindo a Bolsa de Valores de Frankfurt e a Bolsa de Valores de Nova York (NYSE), sob o símbolo "SAP". | www.sap.com | Por: PR Newswire.
Att.
Edney Marcel Imme
Empresas de TI tomam para si a tarefa de formar mão-de-obra
Preocupadas com a falta de mão-de-obra especializada em TI e com o desinteresse dos estudantes de nível médio pela área, algumas empresas nacionais resolveram tomar para si a tarefa de estimular estes jovens a seguir carreira.
Essa movimentação leva em conta a queda de 30% na procura pelos cursos de TI nos últimos cinco anos, segundo dados da Michael Page.
As empresas nacionais escolheram diversos modelos para estimular a formação. Em alguns casos, as iniciativas são dirigidas a universitários que já estejam em cursos relacionados à área. Em outros, o objetivo é estimular estudantes de nível médio a procurar estes curso em TI.
Um exemplo é a parceria mantida desde o início de 2007 entre o Resource, prestador de serviços de TI, e o Centro universitário Unisal, ambos de Americana (SP). Em conjunto com a Oracle, a empresa e a instituição de ensino fecharam parceria buscando melhorar a qualificação dos estudantes de graduação em TI da universidade.
"Somos a principal fábrica de software da Oracle. Com essa parceria, a dificuldade em se contratar profissionais qualificados será reduzida e estaremos com as portas abertas para os estudantes recém-formados", afirma Gilmar Batistela, presidente do Resource.
Outro objetivo do acordo é contribuir para a redução do êxodo de jovens profissionais para outras cidades, como São Paulo. "Estamos decididos a investir fortemente na região e a concentrar as principais atividades de nossa fábrica de software em Americana", garante Batistela. No ano passado, 54 alunos passaram pelos cursos e, para 2008, outros dois cursos que complementam os módulos oferecidos em 2007 estão programados.
Buscando profissionais na universidade
A Tivit é outra que aposta na parceria com instituições de ensino superior, só que com o objetivo de formar seus próprios profissionais.
Desde o ano passado, a companhia tem um acordo com a Universidade Anhanguera com descontos especiais aos funcionários da companhia. "Temos em nosso call center jovens com grande potencial, mas sem condições de fazer um curso superior. A parceria funciona como um incentivo e, ao mesmo tempo, faz com que nosso quadro ganhe em qualidade profissional", explica Caio Silva, diretor de sistemas da empresa.
Atualmente, cerca de 350 colaboradores da companhia fazem curso superior na universidade Anhangüera por causa da parceria. A previsão é que, ao final deste ano, muitos deles tenham bagagem para participar de processos internos de seleção. "As primeiras turmas começaram em junho de 2007 e outras em janeiro de 2008", lembra o executivo.
Att.
Edney Marcel Imme
Brasil formará 53 mil profissionais em 2011; déficit será de 470 mil
Brasil formará 53 mil profissionais em 2011; déficit será de 470 mil
O Brasil formará apenas 53 mil profissionais de Computação e Processamento de Tecnologia da Informação em 2011, quando neste mesmo ano, o país precisaria contar com 520 mil profissionais qualificados na área. Não à toa, a formação de mão-de-obra é considerada o "calcanhar de aquiles" para o Brasil reivindicar uma colocação melhor no ranking mundial de serviços de TIC.
Os dados fazem parte da quarta edição do Índice Brasil para Convergência Digital, produzido pela Associação Brasileira de Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom).
Os números foram tabulados a partir de dados oficiais de ministérios e de órgãos como IBGE e DIEESE, por exemplo, apuram ainda um dado que pode ser considerado "vergonhoso" para o Brasil: São formados 750 mestres por ano e 110 doutores. Número bem abaixo de vários outros países, inclusive, com economias inferiores às nossas.
Na devida proporção, observa Roberto Ramos, responsável pela consolidação dos números para a edição do Índice, a China, anualmente, forma cerca de 30 mil profissionais em Tecnologia da Informação.
O Índice Brasil para Convergência Digital existe para mostrar os níveis de penetração das TIC na sociedade brasileira. Referente ao ano de 2007, a quarta edição mostra que o índice brasileiro alcançou a marca de 5,85, quando em 2006, ficou em 5,80 - um incremento pequeno e fomentado pelas telecomunicações e pelo aumento de conectividade (oferta de banda larga, principalmente, nas grandes cidades).
Com esse percentual, no entanto, o Brasil fica bem distante de países como Espanha, Estônia e Portugal, que estão com índice entre 6,50 e 6,90. Para que o país, em 2010, pudesse alcançar essa marca, algumas medidas, observa a Brasscom, deveriam ser implementadas com o suporte do poder público - federal, estadual e municipal - e da iniciativa privada.
Entre elas, a geração de vagas nos principais cursos relacionados com a TI na rede pública; ampliar a participação das FATECs e CEFETs na formação de nível técnico superior em TI e utilizar os recursos de TI como ferramenta pedagógica para alunos e professores visando à melhoria da qualidade do ensino fundamental e médio.
"Um país sem educação não almeja chegar a lugar nenhum. Não basta dar ferramentas é preciso fomentar o conhecimento. Este é o maior desafio do Brasil", sinaliza o presidente da Brasscom, Antonio Carlos Gil.
Att.
Edney Marcel Imme
Segundo dados do IBGE, 57% da população economicamente ativa não tem o ensino fundamental
Segundo dados do IBGE, 57% da população economicamente ativa não tem o ensino fundamental
O baixo nível de escolaridade mostra a face obscura da mão-de-obra catarinense. Mais de 1,5 milhão pessoas aptas a trabalhar no Estado ainda não completaram o ensino fundamental, o antigo primeiro grau. Esse pessoal representa 57% da população economicamente ativa (PEA), que segundo a Pesquisa Nacional por Amostra e Domicílio, realizada pelo IBGE em 1999, totaliza 2,6 milhões.
O déficit educacional é perceptível independentemente de estatísticas. Basta visitar qualquer empresa de pequeno, médio ou grande porte para se ter uma vaga idéia da dimensão do analfabetismo que impera no processo produtivo do Estado. Levantamento dos dois últimos anos, feito pela Fundação Catarinense de Educação na Empresa (Fece), mostra que 490 mil trabalhadores com carteira assinada não possuem o ensino fundamental e 736 mil não têm o ensino médio, o segundo grau. A maioria deles se concentra nas indústrias.
O problema é ainda maior para quem depende da informalidade para viver. Neste caso nem levantamento existe. Sabe-se apenas que para cada 2,5 empresas formais há três informais no Estado. "E todas estão na mais absoluta carência de informação", diz o presidente da Federação das Associações de Micro e Pequenas Empresas de Santa Catarina (Fampesc), Luiz Carlos Floriani.
Para colocar essa mão-de-obra no banco escolar não será fácil. A maioria foi demitida das grandes empresas ao longo da década de 90 devido à abertura do mercado. Segundo Floriani, quem vive no auto-emprego prefere se debruçar sobre o trabalho diário do que estudar. "A pessoa não se dá esse tempo. Dessa forma, fica ainda mais marginalizada, pois além de ser um analfabeto tradicional, é analfabeto tecnológico."
O vice-presidente da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Osvaldo Douat, diz que a questão faz parte de uma problemática social muito mais complexa. "Não adianta escola, se a pessoa não tem acesso a saúde, por exemplo." Nessa linha de raciocínio segue o coordenador de formação da Escola Sindical Sul da Central Única dos Trabalhadores (CUT), Derci Pasqualotto. O dirigente sindical diz que a ausência de política específica para a escolarização de adultos resultou na alarmante quantidade de trabalhadores sem formação básica no Estado e no País. Dados da CUT mostram que 15,5 milhões de mulheres e homens com mais de 15 anos de idade, a chamada população economicamente ativa, não sabem ler e escrever no Brasil. A média escolar brasileira é de apenas quatro anos, enquanto na Europa a população estuda pelos menos 11 anos.
Grandes empresas
investem em educação
Programas ajudam a melhorar a qualidade e ampliar o faturamento
Joinville - A mazela educacional é combatida em pelo menos 40 das 50 grandes empresas catarinenses, segundo o programa de educação do trabalho do Serviço Social da Indústria (Sesi). Os exemplos mostram que quem investe na formação de seus funcionários consegue melhorar a qualidade dos produtos e aumentar o faturamento.
A Buettner, empresa têxtil há mais de cem anos no mercado, começou há dois formar seus trabalhadores no ensino fundamental e médio. De lá para cá, já conseguiu reduzir o índice de má qualidade dos produtos que em 1998 era de 9,5%. Em 1999, baixou para 8% e no ano passado fechou em 6,4%.
O faturamento também teve bom desempenho. Três anos atrás a empresa faturou R$ 68 milhões; em 1999, subiu para R$ 99 milhões, e em 2000 para R$ 120 milhões. "Uma fatia desse quadro é resultado do investimento em capital humano. Foram R$ 300 mil só no ano passado", diz o gerente de recursos humanos da Buettner, Arysnaldo Carvalho.
A empresa já formou 62 empregados. O projeto Chão de Fábrica motivou mais 170 pessoas, que estão a caminho da formatura. Os funcionários estudam no horário do expediente. Segundo Carvalho, durante as 8 horas de trabalho cerca de 30 minutos são destinados a tirar dúvidas das matérias estudadas em casa. As disciplinas são divididas em módulos. Os interessados em voltar a estudar ou se alfabetizar pagam 50% do custo arcado pela empresa. Cada empregado desembolsa R$ 12,00.
Na Tigre, líder do mercado de tubos e conexões da América Latina, a formação escolar dos funcionários também se traduz em ganhos de qualidade e produtividade. A empresa não quis revelar números para comprovar a informação do assessor de Recursos Humanos da indústria, Francisco Carlos Moser. "Podemos afirmar que isso (aumento de qualidade e produtividade) efetivamente acontece, à medida que o colaborador passa a ter uma melhor compreensão de manuais, normas, instruções e orientação do coordenador", diz Moser. A primeira turma de funcionários da Tigre vai concluir o ensino médio em outubro.
Os empregados da Vanzin, líder do mercado de reposição de escapamentos, estão familiarizados com as aulas na empresa há seis anos. Ao todo já foram alfabetizados 110 funcionários e familiares. O programa, batizado de "CrerSer", tem parceria com a prefeitura de Xanxerê, onde fica a matriz da empresa. "Devido a esse trabalho já conseguimos a ISO 9001, que possibilita ampliar o nosso mercado", explica o assessor de comunicação e marketing da empresa, Auro Antônio Pinto. (Silvia Pinter)
Att.
Edney Marcel Imme
quarta-feira, 13 de maio de 2009
Quais são as certificações mais valorizadas do mercado
Constantemente as empresas estão exigindo certificações de seus funcionários.
Muitas pesoas investem nelas visando se diferenciar no mercado, a revista Computerworld publicou uma matéria lista as mais quentes certificações, as que realmente fazem diferença e para completar ainda listam aquelas que perderam prestigio.
Att
Edney Imme
Muitas pesoas investem nelas visando se diferenciar no mercado, a revista Computerworld publicou uma matéria lista as mais quentes certificações, as que realmente fazem diferença e para completar ainda listam aquelas que perderam prestigio.
Att
Edney Imme
Todas as Revistas VEJA na íntegra
Oi Pessoal...
Estou enviando para vocês, um Link de acesso à todas as revistas Veja, editadas pela Abril nesses últimos 40 anos. Da capa à contra-capa, incluindo todas as páginas.
É um trabalho impressionante e creio que servirá como fonte de consulta e garimpagem de dados para efetivação de eventuais trabalhos de pesquisa.
Todas as edições de VEJA poderão ser consultadas na íntegra na web
A revista VEJA abre todo o seu acervo de 40 anos de existência na internet.
Todas as edições poderão ser consultadas na íntegra em formato digital no endereço
http://veja.abril.com.br/acervodigital/
A revista liberou o acervo em comemoração ao seu aniversário de 40 anos. A primeira edição de VEJA foi publicada em 11 de setembro de 1968.
O sistema de navegação é similar ao da revista em papel: o usuário vai folheando as páginas digitais com os cliques do mouse.
O acervo apresenta as edições em ordem cronológica, além de contar com um sistema de buscas, que permite cruzar informações e realizar filtros por período e editorias.
Também é possível acessar um conjunto de pesquisas previamente elaborado pela redação do site da revista, com temas da atualidade e fatos históricos.
Com investimento de R$ 3 milhões, o projeto é resultado de uma parceria entre a Editora Abril e a Digital Pages e levou 12 meses para ficar pronto. Mais de 2 mil edições impressas foram digitalizadas por uma equipe de 30 pessoas. O banco Bradesco patrocinou a iniciativa.
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